GIÀU

Top 10 mô hình quản lý nhân sự phổ biến nhất hiện nay

Nhiệm vụ quan trọng nhất của người lãnh đạo là hướng dẫn và đào tạo nhân viên một cách hiệu quả nhất. Muốn làm được điều này thì nên xây dựng và áp dụng mô hình quản lý nhân sự để tối ưu nguồn nh

Nhiệm vụ quan trọng nhất của người lãnh đạo là hướng dẫn và đào tạo nhân viên một cách hiệu quả nhất. Muốn làm được điều này thì nên xây dựng và áp dụng mô hình quản lý nhân sự để tối ưu nguồn nhân lực, giải quyết vấn đề và đưa ra quyết định hợp lý. Dưới đây Tạp Chí Doanh Nhân đã tập hợp 10 mô hình quản lý nhân sự thường được các doanh nghiệp sử dụng nhất.

Cũng giống như một chiếc máy tính, doanh nghiệp muốn hoạt động tốt cần phải có cả phần cứng lẫn phần mềm. Và việc sử dụng “phần cứng”“phần mềm” thích hợp cũng ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động lâu dài của doanh nghiệp. Vì vậy, Tạp Chí Doanh Nhân sẽ phân loại các mô hình quản lý nhân sự theo 2 nhóm chính như sau:

Mô hình quản lý nhân sự “phần mềm”

Đây là những mô hình quản lý nhân sự lấy yếu tố con người làm trọng tâm. Việc quản lý dựa trên nền tảng liên kết giữa nhân viên và lãnh đạo các cấp; tạo sự kết nối giá trị giữa người lao động và doanh nghiệp.

Vai trò của mô hình quản lý nhân sự “phần mềm” này cực kỳ quan trọng đối với sự vận hành bền vững của doanh nghiệp vì doanh nghiệp thành công hay thất bại đều phụ thuộc vào sự cống hiến của mỗi cá nhân.

GROW đại diện cho 4 khía cạnh

Mô hình quản lý nhân sự đầu tiên này dựa trên nguyên lý người lãnh đạo lập kế hoạch cho một lộ trình (Goal). Dựa trên lộ trình này, các thành viên trong nhóm quyết định địa điểm họ đến và xác định vị trí hiện nay của họ (Reality).

Sau đó người lãnh đạo suy nghĩ, lựa chọn giải pháp để thực hiện chuyến đi, chuẩn bị sẵn sàng cho mọi tình huống và trở ngại họ gặp trên đường (Options/Obtacles). Sau cùng là hun đúc ý chí, người lãnh đạo cần đảm bảo cho tất cả thành viên trong nhóm đều quyết tâm thực hiện chuyến đi (Way Forward).

Mô hình huấn luyện GROW giúp người lãnh đạo đưa ra lộ trình và định hướng chính xác cho nhân viên phát triển.

Mô hình 5Ps của Schuler ra đời năm 1992. Mô hình quản lý nhân sự này đưa ra một bức tranh chi tiết về các hoạt động nhân sự diễn ra bên trong doanh nghiệp. Nó tập trung vào các mối quan hệ nội tại giữa mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và 5 hoạt động nhân sự được hình thành từ 5 từ tiếng Anh:

Với việc xác định 5 hoạt động trên, mô hình quản lý nhân sự này đã chỉ ra mối tương tác phức tạp giữa các hoạt động nhân sự cần thiết để hình thành và phát triển hành vi của cá nhân và nhóm, nhằm đáp ứng các nhu cầu chiến lược của doanh nghiệp.

Những nhu cầu này được thể hiện thông qua các kết quả đầu ra, tầm nhìn và mục tiêu của chiến lược kinh doanh.

Schuler cho rằng những nỗ lực nhằm thực hiện thành công quản trị nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần bắt đầu từ việc xác định nhu cầu kinh doanh chiến lược và phân tích một cách có hệ thống tác động của những nhu cầu đó đối với 5 hoạt động quản trị nguồn nhân lực nêu trên.

Mối liên kết giữa chiến lược và hoạt động quản lý nhân sự được củng cố bằng cách khuyến khích sự tham gia của người lao động vào quá trình xác định vai trò của họ.

Hơn nữa, các nhà quản lý tham gia vào quá trình quản trị nguồn nhân lực chiến lược cần phải có khả năng phân tích và hệ thống hoá để xác định nhu cầu chiến lược và thiết kế các hoạt động nhân sự.

Quy trình quản trị nguồn nhân lực chiến lược cũng tạo cơ hội cho phòng nhân sự tham gia vào quá trình xây dựng chiến lược kinh doanh.

Mô hình quản lý nhân sự Harvard được đề xuất bởi Beer và các cộng sự năm 1984, người lao động sẽ chịu tác động 4 yếu tố:

Mô hình quản lý nhân sự này này lấy con người làm trọng tâm, coi trọng mối quan hệ giao tiếp giữa các cá nhân trong một tập thể, đề cao vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo động lực gắn kết trong đội nhóm.

Nó cũng xác định một số yếu tố chính gắn với việc tạo ra sự tích hợp bên trong và bên ngoài, bao gồm nhiệm vụ, chiến lược, cơ cấu tổ chức, văn hoá, đặc tính lao động và các chính sách nhân sự.

Hiệu quả có được từ sự tích hợp giữa chính sách quản lý nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh là lợi tức, thị phần, chất lượng sản phẩm, hình ảnh doanh nghiệp, tính sáng tạo, năng suất lao động, đạo đức nghề nghiệp và doanh thu.

Đây là mô hình quan trọng nhất trong việc xây dựng mô hình quản lý nhân sự.

Tháp Maslow bao gồm 5 tầng và được liệt kê theo hình kim tự tháp: Nhu cầu vật chất, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện bản thân.

Người lãnh đạo cần hiểu rõ được nhu cầu của nhân viên đang ở mức nào của tháp để đưa ra giải pháp thỏa đáng như chế độ lương thưởng, công bằng và bình đẳng, tôn trọng nhân viên, tạo điều kiện, cơ hội để nhân viên phát triển bản thân.

Học thuyết Z được W. Ouchi đưa ra vào năm 70 của thế kỷ trước, được xây dựng trên thực tiễn và lý luận, còn có tên gọi khác là quản lý kiểu Nhật.

Học thuyết này chú trọng vào việc tăng thêm sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo niềm tin và mãn nguyện cho nhân viên trong và ngoài thời gian làm việc.

Thực tế thì học thuyết Z được nhiều công ty Nhật ủng hộ, đối với người Nhật nói riêng và người phương tây nói chung họ luôn coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái tôi của họ. Đó là phương thức mà người Nhật sử dụng, đem lại hiệu quả và thành công lớn cho doanh nghiệp.

Học thuyết X được Douglas đưa ra vào năm 1960, dựa trên việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân sự được áp dụng với doanh nghiệp phương tây. Học thuyết này đưa ra những đánh giá về con người theo hướng tiêu cực:

Qua đó cho thấy được con người vốn dĩ là tiêu cực, cần quản lý nghiêm khắc dựa vào việc trừng phạt và khen thưởng.

Học thuyết Y là sự sửa sai, nhìn nhận được chỗ sai lầm, với nhận định con người có thể ứng xử khác so với học thuyết X.

Như vậy dựa vào nội dung học thuyết Y, thì học thuyết này tiến bộ hơn khi nhìn đúng bản chất con người. Con người không phải cỗ máy, sự khích lệ nằm ở chính bản thân họ khi họ được thỏa mãn các nhu cầu cá nhân.

Mô hình quản lý nhân sự “phần cứng”

Các mô hình quản lý nhân sự dưới đây phụ thuộc vào đặc thù kinh doanh, quy mô và ngành nghề hoạt động. Đây được xem là khung sườn của doanh nghiệp trong việc vận hành cỗ máy kinh doanh.

Đối với các doanh nghiệp quy mô nhỏ, có thể chọn một mô hình quản lý nhân sự thích hợp. Tuy nhiên, đối với doanh nghiệp có quy mô lớn và đa dạng, việc kết hợp nhiều mô hình quản lý nhân sự này trong doanh nghiệp có thể mang lại hiệu quả quản lý tối ưu hơn là chỉ áp dụng một mô hình quản lý nhân sự duy nhất.

Đối với mỗi cấp quản lý khác nhau có thể áp dụng mô hình quản lý nhân sự khác nhau.

Mô hình quản lý nhân sự ma trận có cấp độ báo cáo cả theo chiều dọc lẫn chiều ngang.

Trong mô hình quản lý nhân sự này, mỗi nhân viên từng bộ phận có thể nằm trong những đội nhóm gồm nhiều nhân viên chức năng khác nhau khi tham gia vào dự án. Và sau khi kết thúc dự án, họ có thể tham gia vào những dự án kế tiếp với thành phần nhân sự khác nhau tùy thuộc vào tính chất dự án.

Ưu điểm của sơ đồ tổ chức ma trận này là mỗi nhân viên đều có trách nhiệm công việc không chỉ với riêng bộ phận chức năng của mình mà còn với toàn bộ dự án họ đang tham gia.

Thách thức lớn nhất với mô hình quản lý nhân sự này là đôi khi nhân viên nhận được 2 nhiệm vụ từ 2 người quản lý khác nhau và họ sẽ cần phải sắp xếp ưu tiên công việc một cách hợp lý để tránh bị quá tải.

Đây là mô hình quản lý nhân sự phổ biến nhất đối với các công ty vừa và nhỏ hiện nay. Cấu trúc này là nhóm những nhân viên theo chức năng hoạt động cụ thể. Các phòng ban được phân chia và quản lý độc lập:

Trong mô hình quản lý nhân sự này, những trưởng phòng của từng bộ phận chức năng đều báo cáo lên tổng giám đốc hoặc phó giám đốc.

Đây là cách mà doanh nghiệp tổ chức và hoạt động kinh doanh để hướng đến việc cung cấp sản phẩm dịch vụ thỏa mãn các yêu cầu của khách hàng cả bên trong lẫn bên ngoài.

Một mô hình quản lý nhân sự phổ biến khác trong các doanh nghiệp sản xuất đó là quản lý theo loại sản phẩm cụ thể. Mỗi nhóm sản phẩm sẽ gồm nhiều nhân viên chức năng khác nhau, báo cáo cho người quản lý tổng thể mọi thứ liên quan đến sản phẩm.

Mô hình quản lý nhân sự này tạo ra các quy trình hoàn toàn riêng rẽ cho từng dòng sản phẩm trong doanh nghiệp.

Đối với những công ty có nhiều chi nhánh trải dài theo nhiều vùng địa lý khác nhau, thì điều tất yếu là cần phải tổ chức theo vùng. Việc này sẽ tốt hơn cho công tác hỗ trợ nhu cầu logistic và những khác biệt về nhu cầu của khách hàng theo vị trí địa lý.

Điển hình của mô hình quản lý nhân sự này được tổ chức theo vùng địa lý là sẽ báo cáo mọi hoạt động về cho trụ sở chính và đáp ứng được nhu cầu của khách hàng trải rộng trên nhiều vùng địa lý.

Dựa trên thực tế, sẽ không có mô hình quản lý nhân sự đúng hay sai mà chỉ có mô hình quản lý nhân sự phù hợp với quy mô, tầm nhìn và đặc trưng văn hóa doanh nghiệp hay không. Vì vậy, những người lãnh đạo phải hiểu rõ về cơ cấu, thành phần, tính chất nguồn nhân lực của mình để linh hoạt kết hợp các học thuyết, mô hình quản lý nhân sự khoa học và hiệu quả vào công ty.

Theo Quản Lý Nhân Sự

Trang kiến thức chuyên biệt về Doanh Nhân, Kinh Doanh, Khởi Nghiệp, Làm Giàu, Tài Chính

Nhiệm vụ quan trọng nhất của người lãnh đạo là hướng dẫn và đào tạo nhân viên một cách hiệu quả nhất. Muốn làm được điều này thì nên xây dựng và áp dụng mô hình quản lý nhân sự để tối ưu nguồn nh

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *